● 日本国内において、キャリア自律開発のありようを開発し提言します
● 特に、中年期以降の方々のそれを提供します
● その際に、より実践的であるために、「産－学」間のブリッジ役をつとめます
● 2020年までに、大手企業の新しい人事のありようを提言し、パラダイム転換の方向付けに寄与することを目指します
● そのためにも、これからの企業内の中年期以降の個人のキャリア自律開発指標を開発します
● 慶應義塾大学SFCキャリアリソースラボならびに財団法人SFCフォーラムの事業推進に貢献し、そこに集う企業人とタイアップしながら実践研究をしていきます
● 企業内個人のキャリア自律はマネジメントの自律そのものという黒川の持論からマネジメント開発（研修・制度）をキャリア開発とセットで行う
*K’s labo代表の黒川賢一は慶應義塾大学SFCキャリアリソースラボならびに財団法人SFCフォーラムの研究員も兼務
**K’s labo社は経済産業省大臣官房から複数年にわたり管理職研修を委託され現在もプロジェクト進行中
企業理念・事業戦略・人事管理・今後の社員のキャリア自律テーマの設計・総額人件費や生産性との接続・中年期以降のキャリア自律支援プログラムのマスター設計・それに伴う人事制度関連構築・情報提供等のご要望にお応えいたします
まずは自社の環境状態を点検しましょう。企業内の個人がキャリア自律に向けた開発活動を展開する際にかかせない「職場サポート」「キャリア目標の設定・達成の支援」「職場を超えたサポート」「キャリア形成の自律性」などの環境診断。
どのような状況にあっても、自らのキャリア開発のプロセスの重要性に気づくためのセルフ・アセスメントツール。「メタコンピタンシー」「ロールコンピタンシー」「標準コンピタンシー」「スキルコンピタンシー」のうち上位２項目を扱う。また、並行的に「労働価値観」「自己肯定感」「自己効用感」も備える。
手段とした「人脈」は扱いません。年賀状の枚数でもありません。「心の師匠」「技の師匠」「かけがえのない人」「こころを配ってきた人」「いざとなったらひと肌脱いでくれる人」「ベンチマークしたい人」・・を見つめこれからどのようなつながりある人脈を築いていくのか具体的に考える
■慶応義塾大学ＳＦＣ研究所キャリア・リソース・ラボ
http://www.kri.sfc.keio.ac.jp/ja/lab/career.html